New Generation Work Podcast

What are interviews for?

Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben. Naast het beoordelen van kandidaten, willen ze ook een goede indruk maken en duidelijke informatie geven over de rol en de verwachtingen.
Klinkt logisch, toch? Maar hier ligt het probleem: deze doelen zijn niet goed te combineren in één gesprek. Het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat kan leiden tot mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te evalueren én tegelijkertijd probeert te overtuigen van de voordelen van jouw organisatie. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je je objectiviteit verliest of dat je de kandidaat niet echt overtuigt.
In de aflevering van vandaag, onderdeel van onze serie over Gestructureerd Interviewen, onderzoeken we het doel van interviews vanuit een wetenschappelijk perspectief. Hoe effectief zijn interviews in het evalueren van verschillende eigenschappen? We bekijken ook hoe interviews kunnen worden aangepast om deze eigenschappen beter te beoordelen. Onze gast is professor Tim Wingate van de Wilfrid Laurier University in Waterloo, Canada.
Podcast: What Are Interviews For?
When designing a selection process, we assume that a job interview is meant to assess who is most suitable for the position. However, as Wingate and Bourdage discovered, this is merely one of three goals that employers often have in mind. In addition to evaluating candidates, they also aim to make a good impression and provide clear information about the role and its expectations.
Sounds logical, doesn’t it? But here lies the problem: these goals are not easily combined within a single conversation. The desire to both assess and impress the candidate can lead to failure. Imagine trying to thoroughly evaluate a candidate while simultaneously convincing them of the advantages of your organisation. The tension between these two goals can result in a loss of objectivity or a failure to genuinely persuade the candidate.
In today’s episode, part of our series on Structured Interviewing, we examine the purpose of interviews from a scientific perspective. How effective are interviews in evaluating different traits? We will also explore how interviews can be adjusted to better assess these traits. Our guest is Professor Tim Wingate from Wilfrid Laurier University in Waterloo, Canada.
 
More readings
The Website of Tim Wingate you can find the research papers
https://tgwingate.com/interviews-%26-staffing
 
The Meta analysis study: Evaluating interview criterion-related validity for distinct constructs
What are interviews for? A qualitative study of employment interview goals and design
 
Other articles mentioned in the Podcast:
Anderson & Shackleton, 1990: https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00510.x
 
Huffcutt & Arthur, 1994: https://psycnet.apa.org/record/1994-31607-001
 
Barrick et al., 2009: https://psycnet.apa.org/buy/2009-21033-003
 

Gestructureerd Interviewen: Saai of Succesvol? Ontdek hoe bureaurecruiter Actief Select het doet

Wordt een gestructureerd interview niet saai? Ontdek hoe bureaurecruiter Actief Select het CACTUS-canvas inzet bij selectiebeslissingen.
Actief Select is dagelijks bezig met de werving van hoogopgeleide professionals en managers voor vaste posities binnen bedrijven. Drie jaar geleden besloten ze samen te werken met de School For Recruitment om hun recruiters op te leiden. Sindsdien nemen ze hun selectiebeslissingen op basis van gestructureerde interviews en zijn hiermee pioniers in de recruitmentwereld.
In deze aflevering van onze podcastserie over "gestructureerd interviewen" vertellen Irina Den Hartog en Robin Boschker van Actief Select hoe ze dit aanpakken.
Samen met de luisteraars vragen we ons af: Hoe gebruiken professionele recruiters het CACTUS-canvas? Hoe wordt het ingezet tijdens het intakegesprek met de manager? Hoe worden kandidaten gescoord en vergeleken? En de vraag die iedereen bezighoudt... wordt zo’n gestructureerd interview niet saai?
Luister naar deze aflevering en ontdek de antwoorden!
 

Ontcijferen van Besluitvorming: Inzichten voor Selectiesucces met professor Marvin Neumann van de VU Amsterdam

Ik ben al lang geïnteresseerd in hoe je betere beslissingen kan maken, jij misschien ook? 
In de podcast reeks over het "gestructureerd interviewen" duiken we in deze aflevering dieper in op het verbeteren van selectiebeslissingen vanuit een wetenschappelijk perspectief. En onze gast is professor Marvin Neumann van de Vrije Universiteit Amsterdam.
Een interessant onderwerp dat we gaan bespreken is hoe beslissers informatie combineren om prestatievoorspellingen te doen en beslissingen te nemen over aanwervingen. Uit onderzoek blijkt dat er meer geldige voorspellingen worden gedaan wanneer informatie algoritmisch wordt gecombineerd, in plaats van op basis van de intuïtie van de beslisser. Maar waarom zien we dan toch zo weinig gebruik van algoritmen in de praktijk?
Een beslissingsalgoritme is eigenlijk gewoon een gestructureerde manier om beslissingen te nemen. Het is een reeks stappen of regels die je kunt volgen om een keuze te maken. Bijvoorbeeld, voor het selecteren van een kandidaat voor een baan, zou een beslissingsalgoritme criteria vaststellen, zoals welke opleiding, ervaring, competenties en attitudes en elke kandidaat beoordelen op deze criteria. Omdat niet elk criteria even belangrijk is wegen we deze scores en rekenen we het totaal uit om hiermee de beste keuze te maken.
Marvin Neumann, heeft onderzoek gedaan naar dit vraagstuk.
Uit zijn onderzoek blijkt dat beslissers beter worden beoordeeld als ze hun eigen algoritmen gebruiken in plaats van voorgeschreven algoritmen. Ook maken ze zich minder zorgen over wat anderen denken en gebruiken ze vaker deze eigen algoritmen, wat leidt tot betere voorspellingen. Dus, het onderzoek van Marvin laat zien hoe belangrijk het is om je eigen algoritmen te gebruiken voor betere selectiebeslissingen. Laten we eens luisteren naar zijn bevindingen.

Introductie van het CACTUS canvas voor een Gestructureerd selectie interview

Het is eigenlijk gek, maar de meeste mensen kennen geen gestandaardiseerde aanpak voor sollicitatiegesprekken. Geen enkel stappenplan dat je kunt gebruiken voor het ontwerpen van een functieprofiel, het schrijven van een vacaturetekst, en het opzetten en uitvoeren van gestructureerde interviews.
 
Dat is waar ik het in deze podcast over wil hebben. Ik heb het CACTUS canvas ontwikkeld om al die werkgerelateerde gesprekken met elkaar te verbinden gedurende iemands carrière. En het mooie is dat het canvas visueel is. Je kunt er samen naar kijken, eraan werken, post-its op plakken en verschuiven. Je kunt de volgorde veranderen, maar niets wordt vergeten.
 
En weet je wat? Je kunt het canvas zelfs meenemen als de kandidaat een collega wordt, en het gebruiken voor onboarding, ontwikkeling en evaluatiegesprekken. Klinkt interessant, toch?
 
Ik heb wat gesprekken gevoerd om je een idee te geven van wat je allemaal kunt bereiken met deze universele structuur. Dus luister ook naar de andere afleveringen met bureaurecruiters, corporate recruiters, loopbaancoaches en wetenschappers.
 
Vandaag beantwoord ik de vraag: wat is het CACTUS canvas? Ik loop door de verschillende onderdelen en leg uit welke soorten gestructureerde interviews erin passen. Veel plezier met luisteren!

Introductie van het boek ‘Jobrepair’

Als het niet goed meer lukt met onze baan, lijkt weggaan de meest evidente keuze. Toch kiezen de meesten uiteindelijk om te blijven. Hoe we zelf onze baan kunnen herstellen hebben we echter nergens geleerd. Daar gaat mijn nieuw boek over, Jobrepair – de slimme toolkit voor meer zin en minder twijfel over het werk.
Voor meer informatie: www.jobrepair.be of www.dynamo.be

Teamcrafting - FR

Jobcrafting - FR

Vergaderen 3.0 - met meer energie tot besluiten komen

Via co-creatie draagvlak creëren binnen grote groepen .

Niet-Hiërarchisch Leiden